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如果我发现我培养了很久的员工不适合放在管理层，应该如何继续培养还是淘汰？

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发布时间：2019-02-08加入收藏来源：互联网点击：

如果我发现我培养了很久的员工不适合放在管理层，应该如何继续培养还是淘汰？

回答于 2019-09-11 08:43:50

回答于 2019-09-11 08:43:50

《不懂带人，你就自己干到死》里面有一句名言：“ 你希望自己带的人是什么样，你带的人就是什么样”。

如果你培养了很久，结果发现这个人不适合放在管理层，很大程度上要找一下自己的原因。

但是人通常难以看到自己的问题，比如说一个喜欢发号施令的领导，并不觉得自己发号施令有什么问题，但是当他听到其他人发号施令的时候，心理却很不舒服。

所以说，你应该先看看自己是否存在沟通方面的问题。

沟通是一个双向的行为，你向外传递着信息，同时也接受着他人的回传，而聚精会神的倾听，是给继任者或者员工授权的一个重要方式，对于每一个管理者来说，听都胜于说。

也只有先做一个好的倾听者，你才能从培养对象的言谈举止中，发现更多的信息。

如果你发现这个人只是为了迎合你的喜好和风格，那你就应该检讨自己做管理者是否够好？如果你在倾听和观察中，发现自己的风格并没有影响到这人，那你也没什么好犹豫的，直接淘汰会比留着这样一个“定时炸弹”有更长远的好处。







但是正如“沉没成本”理论说得那样，你毕竟投入了时间、精力去培养他，也不想承认自己是“有眼无珠”，你就想再给他一次机会，又该怎么办呢？

那你就需要聚焦答案，不要关注你们两人的关系如何，不要关注自己的形象，只关注他是否能变成你“希望的那个人”。

我们经常会陷入一个麻烦的处境就是，特别喜欢找原因，比如某个员工表现不好，我们会使劲深挖他为什么不好，分析不理想的行为是怎么开始的。一旦你过于纠结寻找原因，到头来你会把它归结为个人过错。

正如你花了大量时间培养的人，如果还要继续培养，那就是看他能不能修正之前的行为，是否能做和从前不一样的事情，能在多大程度上改变自己。

所以聚焦于解决，而不是让问题变得更复杂。

最后一点很重要，抛弃做继任者的救世主的幻想，把那些“没了我，你们应该做不成这件事情”或者 ”我真是不可或缺的人”，扔掉这些念头，你才能客观地看待自己培养的人。

回答于 2019-09-11 08:43:50

继续培养 不然下一个也不知道是什么样子呀

回答于 2019-09-11 08:43:50

放在他适合的位置