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教育培训机构如何设计合理的教师薪酬体系？

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发布时间：2019-02-08加入收藏来源：互联网点击：

教育培训机构如何设计合理的教师薪酬体系？

回答于 2019-09-11 08:43:50

回答于 2019-09-11 08:43:50

你好，我是于盼，每天分享教培机构运营与管理的心得。

我来回答一下这个问题：

设计思路

教师是培训机构的核心，机构所有收入都来自于学生学费，而学生交钱是因为要上老师的课，所以与老师进行合理的利益分配非常重要。

一般来说，对于大机构，班级项目教师的课酬占学费比的20%-25%；个性化（一对一）教师的课酬占33%-35%。如果是中小机构，这个占比可以适当提高。教师整体薪酬设计的核心思路一定是多劳多得，能给机构带来更多收入的教师可以分到比例要比不能带来的人多。

培训机构教师基本模型

底薪+课酬+奖金+保险+福利

底薪

底薪是生存的基本保障，但是对于培训机构老师来讲，个人不建议有太高的底薪，因为机构每一分钱都来自于学费，底薪高意味着课酬肯定是低的，而底薪还会分摊掉给机构贡献大的教师的课酬，会给机构留住好老师制造困难。而我之前见过非常多的机构，发现一个共同点：底薪越高的机构，老师越不愿意上课。

课酬

这部分是核心。一般课酬分三种模式：

1.固定数额课酬。不管什么学生、什么班型、班级多少在读学生，只要上课就给一个固定课酬；

2.固定百分比课酬。按照上课实际收入的百分比与老师进行分层。

3.可变数额课酬。根据一个班的在读人数，做出课酬调整。

上面三种模式，对于机构长远发展来说，第1种好于第2种好于第3种。对于短期来说，第3种好于第2种好于第1种。

奖金

奖金一般分为结果奖金和收益奖金。所谓结果奖金就是对学生有升入更好学校等教学结果进行奖励（其实并不太容易界定）。收益奖金只的是学生续费或快速结转给予老师的奖金。

保险

实话实说，压死个性化机构的最后一根稻草往往就是全员上保险。但是对于机构来说，为了给老师一个保障，保险还是需要上的。关于如何在上保险后机构依然可以有收益的问题，我找机会跟大家详聊，聊聊培训机构成本控制的问题。

福利

福利属于额外惊喜，同时好的福利可以提高员工满意度，也可以对机构后面招聘起到帮助。

晋级模式

对于班级教师来讲，一般就是根据三率（续班率、满班率和退班率，我在之前的视频总做过分享，可以搜索一下）进行考核；

对于个性化教师来讲，一般常见的是根据全年上课量做出晋级考核。

以上是我的答案

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得到班级项目教师薪酬绩效模版。

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