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组织薪酬制度目标有哪些？

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发布时间：2019-02-08加入收藏来源：互联网点击：

组织薪酬制度目标有哪些？

回答于 2019-09-11 08:43:50

回答于 2019-09-11 08:43:50

锻造“BAT”一样的高绩效团队

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商业组织存在的价值及意义就是能够持续创造价值。组织是由个体组成。组织使命及战略的实现除了协调好外部资源以外，还要实现组织的高绩效。要想实现组织的高绩效，关键就是团队积极性的调动。如果每个团队成员都能够全力以赴，则组织将爆发出强大的战斗力。这几年以"BAT”为代表的互联网及移动互联网新兴企业，成为了高绩效组织的标杆。近年来很多人开始研究他们的组织、管理、绩效考核等等。结合他们的经验教训。因此我们认为做好组织薪酬管理需关心以下问题。

一、组织薪酬制度的本质作用

一是组织薪酬制度是团队激励问题。组织薪酬制度是调动和激烈团队的根本，人为什么参加工作，参加工作(为了实现理想【随便养家糊口】、养家糊口、把自己的兴趣爱好实现【随便养家糊口】、实现别人对自己的期望【随便养家糊口】)。不管什么样的目的，其中最重要的之一就是“满足基本物质生活”。而这个目标就是可以作为激励团队的“牛鼻子”。

二是组织薪酬制度是团队组织问题。组织薪酬讲的是团队的薪酬，目的是是团队组织绩效的实现。它不以个体为核心，而是以团队组织的整体目标的实现为思考的着眼点与出发点。因此组织薪酬是解决团队组织的整体问题。

三是组织薪酬目标是团队优胜略汰的途径。组织薪酬还能够通过组织薪酬制度的设计监理“团队流动机制”，确保团队拥有最强到的战斗力，也就是我们俗称的“高绩效团队”。通过内部薪酬贡献的差异实现团队的不同激烈，确保优秀的人才有持续工作的动力。同时让不符合要求的人才持续流出，进而补充优秀的人才进来，确保整个组织的活力与动力。

四是组织薪酬目标是组织战略目标实现的保障。组织的战略目标怎样实现呢，最关键的抓手就是组织薪酬制度的建立。因此作为组织绩效的管理部门要把“组织薪酬制度”建设作为核心来抓。

以上可以看出，组织薪酬制度就是调动这个团队积极性的核心动力，因此在企业管理中围绕“组织薪酬管理”的“组织绩效管理”是核心中的核心。

二、组织薪酬制度的目标

结合第一部分的分析，我们认为一个组织的“组织薪酬目标”具体包括：

一是激励和提升团队战斗力。通过“按劳分配、按价值贡献分配、按特殊技能分配”等原则根据组织的战略需要，把团队成员的注意力及能力都集中到为提升整体作战能力上来。

二是建立公平的团队内部竞争。通过建立“公开、公平、公正”的组织薪酬绩效考核体系，鼓励团队创新，减少团队负能量。实现团队“比拼赶超”氛围的营造。

三是确保组织战略目标实现。通过组织战略绩效指标的分解，并将相关指标与组织薪酬收入挂钩，实现通过组织薪酬来拉动团队未实现组织的战略目标而努力奋斗。

四是促进团队健康持续发展。组织薪酬的另一个目的就是，通过合理的分配原则及方法，让团队内部实现“高价值贡献高收益、多劳动多收益、不贡献少收益直至自动流出”。正在的实现团队的可持续发展。

五是

三、组织薪酬制度的设计

组织薪酬目标确立以后，组织薪酬制度的设计是关键，而组织的绩效管理是前提。作为现代企业，非常流行的绩效管理包括（KPI考核及OKR）等不同考核思路。但归结起来无非以下步骤：

一是明确组织责任目标。这些目标来自于组织战略及使命、年度生产经营计划等等。绩效目标最好都转化成指标化、数字化。

二是做好绩效指标的分解。企业战略变成组织绩效目标，组织绩效目标变成具体的项目任务。项目任务再转化成具体的绩效考核指标。

三是做好绩效考核指标的具体分配。在组织内部必须做好组织绩效指标的具体下达到部门、个人、岗位，而且要求有明确的时间及进度要求。这样才能确保组织绩效的实现。

四是将组织绩效指标与薪酬收入相关联。绩效于薪酬收入挂钩，确保组织目标的实现。

综上所述，组织的薪酬目标只是起点，他的本质是确保组织战略目标的实现，因此想设立组织薪酬的目标，就需要关注组织的战略及使命、有些时候还需要考虑组织文化等要素。

回答于 2019-09-11 08:43:50

薪酬制度作为企业的利益分配系统，在宏观上，与战略、组织、人才、文化进行链接，并承接着相应目标。




（1） 与战略匹配，实现支撑企业发展战略的目标

薪酬制度来源于薪酬战略，而薪酬战略来源于人力资源战略、企业战略，所以薪酬制度必须要和企业战略匹配，针对企业不同的发展阶段、业务结构、市场竞争、发展战略，匹配相应的、多元化的薪酬制度，从而支撑企业战略目标的实现。







（2）与组织匹配，实现赋能组织的目标

根据企业的组织架构差异设计相应的薪酬制度，比如：针对集团化架构，集团和业务部门分别设计怎样的薪酬体系；针对多维立体式组织架构，国内市场和国外市场分别设置怎样的薪酬体系；针对阿米巴平台化组织架构，前台、中台和后台要设置怎样的薪酬体系；针对流程化的组织架构，对各个经营体要这是怎么样的薪酬体系；这些只有做到匹配，才能实现赋能组织的目标。




（3）与人才匹配，实现激活人才的目标

薪酬体系是人才发展体系的延续和发展，员工只有充分得到激励，才能变为人才，进而被激活。针对股东、高管、核心技术人才、一般管理者、作业人员、销售人员要综合运用股权激励、合伙人制度、增值利润分享等激励手段，把人手变为人才，再变为经营者。




（4） 与文化匹配，实现打造文化的目标

文化是企业隐形的特征和基因，而薪酬制度就是文化由隐形变为显性化的重要手段之一。华为要求狼性文化，就用高薪、虚拟股权激机制励员工，阿里崇尚武侠文化，在达摩院就用事业合伙人机制激励团队。国企大多倡导高稳定的企业文化，就匹配高福利制度。




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