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平衡计分卡的四个维度(平衡计分卡的四个维度)

员工,企业,客户平衡计分卡的四个维度(平衡计分卡的四个维度)

发布时间：2020-12-06加入收藏来源：互联网点击：

平衡计分卡的四个维度包含哪些指标

平衡记分卡的设计包括四个方面：财务观点、客户观点、内部管理流程、学习和成长。

这些观点代表了企业的三个主要利益相关者。股东、客户、员工各观点的重要性取决于角度本身和指标的选择是否与公司战略一致。

1、财务水平。

财务绩效指标可以表明企业的战略及其实施和执行是否有助于改善企业利润。财务目标一般与盈利能力有关，营业收入、资本报酬率、经济增加值等是衡量指标，销售额可能迅速增长或产生现金流。

2、客户层面。

在“平衡计分卡”的客户级别，经理为业务单位将要竞争的客户和市长/市场、这些目标客户和市场设置业务单位的衡量指标。

客户水平指标通常包括客户满意度、客户维持率、客户获得率、客户获利能力和在目标市场的份额。客户水平使业务单位的管理者能够明确客户和市长/市场战略，从而创造出色的财务收益。

3、内部业务流程水平。

在这个层面上，管理者必须确认组织擅长的核心内部流程。这样的流程使业务单位能够提供价值提案，以吸引和留住大象细分市场的客户，并满足股东对优秀财务收益的期望。

4、学习和成长水平

为了长期增长和改善，确立了企业需要构建的基本框架，确立了未来成功的关键要素。平衡记分卡的前三个方面通常可以填补这一差距，以揭示企业的实际能力与实现突破性成果所需的能力之间的差异。

企业需要投资员工技术的再造、组织程序和日常工作。这些目标是平衡计分卡学习和增长层面追求的目标。员工满意度、员工保留率、员工培训和技能、这些指标的驱动因素等。

扩展数据：

�平衡计分卡」角色：

1.平衡计分卡的出现使现有的绩效管理从人力评价和评价工具变成了战略实施的工具。

2.随着平衡计分卡的出现，领导者拥有实施综合综合综合战略、人员、流程和四个关键要素的管理工具。

3.平衡计分卡的出现，使领导人拥有了平衡长期、短期、内部、外部的管理工具，确保了持续发展。

4.平衡计分卡被认为是近75年来世界上最重要的管理工具和方法。

管理工具的误区：

1.企业对管理思想或工具本身的理解不彻底，只是机械的复制工具或单方面的理解、运用。

2.企业的高层管理者没有给予足够的重视，也没有决心和推进！使变革不能顺利推进。

3、企业系统内各组织部门思想、步伐不一致，内耗太大，管理工具建设进度缓慢或建设后，原来的作用没有发挥出来。

4.企业内的执行层，甚至全员都没有良好的学习管理工具，而是结合企业的实际情况创新地运用。

5.企业高层对工具本身的期望太高，企业不准备长期推进，形成了持续战略的程序。

参考资料来源：

百科――平衡计分卡

如何用平衡计分卡帮助员工成长？

平衡计分卡是学习和增长水平(即人力资源水平)不同的三个级别的基本体系结构，这一级别的结果为实现其他三个级别的总体目标提供了基本框架。是成就卓越的“司机”。从传统的财务管理角度来看，对人力成本、系统和业务流程的投资会计入成本，因此减少这些投资会在年度周期内增加利润，但从长期来看，会损害公司持续盈利的能力。企业要想实现长期的财务增长目标，必须在现有领域(设备、产品研发ampd)除了投资外，还必须投资于企业的基本框架(员工、系统和程序)。

学习和成长水平由三个要点组成：1、员工能力。2、信息系统能力；3、激励、授权和合作。这三个主要点很好地解释了员工在企业中变得越来越重要的原因。

1、员工能力。

曾几何时，企业只需要雇佣劳动者做日常重复性的工作，他们不需要多少自我的思考和成长。(威廉莎士比亚、温斯顿、工作)今天，几乎所有日常工作都逐渐自动化，在以定制和定制生产为主的工作中，许多创造性的操作程序和想法越来越多地来自一线员工。要想持续刺激这种创新，必须对员工能力提出新的定义。(大卫亚设)。

员工能力的核心衡量标准如下：

1.1、员工满意度：反映员工的士气和员工对工作的整体满意度。

1.2、员工保留率：以留住与企业长期利益密切相关的员工为目标，即核心员工的保留。

1.3、员工生产率：员工生产的产品与生产这些产品的员工人数之间的关系。

员工的满意度不仅重要的是对代表工资和工作环境的广义工资的认识，还重要的是对决策的参与感、工作成果好的时候能否得到肯定、能否获得胜任工作所需的充分信息、企业能否积极鼓励员工的创造性和积极性。

2、信息系统能力。

一般来说，战略、文化的适用范围和效用是核心衡量指标。包括是否知道、是否熟悉、是否认可、是否适用、效果等。良好的战略信息传递系统

员工能力得以发挥作用的基础条件，唯有即时、准确、全面的获得所生产产品和所提供服务的信息和反馈，员工们才能更加快速有效的满足客户需求。

3、激励、授权与协作

尽管员工拥有技术，又能毫无障碍的获得信息，但如果他们无心追求企业的最大利益，或无权做决策和采取行动，还是一样无法对企业的成功做出贡献。因此，学习与成长层面还需要第三个促成因子，即为激励员工的积极性和主动性营造企业氛围。

通常可以从如下几个部分来衡量：

衡量员工的建议和建议的采纳，如员工提出的建议次数、建议被采纳的次数；

衡量这些建议的执行率和执行效果，如将作业时间缩短20%；

衡量个人和企业的一致性，确保员工理解并接受公司的愿景，战略，目标与团队和个人目标的一致性；

衡量团队业绩与团队收益的一致性，如团队意识、利润分成设计、奖金内部分配比例合理性等。

本文到此结束，希望对大家有所帮助呢。