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招聘成本(招聘成本计算公式)

成本,候选人,部门招聘成本(招聘成本计算公式)

发布时间：2020-12-06加入收藏来源：互联网点击：

很多朋友想了解关于招聘成本的一些资料信息，下面是小编整理的与招聘成本相关的内容分享给大家，一起来看看吧。

说到招聘成本，你一般会想到什么？

有些小伙伴会想到招聘网站每年要花出去的费用，会想到邀约时用的话费或者短信费用，甚至还会想到每年打印简历，使用耗材与纸张费用... ...

再进一步思考，可能还会想到：外出招聘的差旅费、猎头公司的推荐费，员工推荐人才奖励金等等。

但实际上，这都是明面上的成本，而且这些成本都还比较可控，以下这 8 大隐秘的招聘成本，才最致命。

01#

部门面试官的时间成本

但凡没有做好面试官的培训工作，那么接下来招聘的隐形成本，可以说是：

「杀人于无形」。

不仅会浪费了大量业务部门、技术部门、产品部门、生产部门等骨干人才的时间，而且就算招进来了，因为前期缺乏面试经验，没有甄别清楚，然后导致了一系列人岗不匹配的事情发生。

HR们都将会化身成为「擦屁股专家」。

02#

全体面试官的工资成本

面试官一般分为三种角色，HR、核心骨干、部门负责人。

我们来算一笔账，假设一位HR每天面试 6 人，核心骨干每天面试 4 人，部门负责人每天面试 2 人，每人面试都是 30 分钟。

HR每天需要花费 3 小时，核心骨干每天是 2 小时，部门负责人每天是 1 小时。

假设：HR平均工资是 8,000，核心骨干平均工资 18,000，部门负责人平均工资是 30,000。

一个月，这 3 个人的面试工资成本大致是：3000+4500+3750=11250，而这只是假设公司只有一位HR，一位核心骨干，一位部分负责人的情况下的数据，还不算是招聘旺季，也没有考虑到面试超时，面试等待，面试后讨论的时间。

如果招聘流程顺畅，候选人给力，这些成本还是划算的，反之，这些成本就都是肉包子打狗了。

03#

薪酬谈判的成本

一位有经验的HR，在薪酬谈判过程中，能做到既让候选人满足，又符合公司的薪酬预算。

一位缺乏经验的HR，在薪酬的谈判过程中，既超过了公司的预算，又会给团队内部的公平和稳定，埋下隐患。

薪酬谈判看似风平浪静，但在现实当中，这件事都在给未来的人力资源工作，埋下隐形的“炸药桶”。

04#

Offer发放的成本

发Offer是一门技术活。

发晚了可能候选人跑了，发早了领导突然后悔不要，那问题就大了。

你看，候选人已经接受了Offer，公司又想撤销，候选人为了履行合同Offer而辞职，失去了收入、社保、期权等收益，那候选人有权企业赔偿的，这个时候企业必须主动道歉+赔偿，否则事态扩大，影响企业声誉，那这个损失，就不是金钱能衡量的了。

HR在这中间要把握分寸感，技术含量极高。

05#

新人培训的成本

新人的培训，往往是最累的一个环节。

招聘来聪明、灵活、主动、皮实的候选人还好，如果招聘来了一些迟钝、消极、被动脆弱的候选人，就真的要累HR和各部门。

第二部分，我们已经计算过面试官的工资成本了，如果我们再去算一算他师傅培养他的成本，那这个数目就惊心动魄了。

所以说，“招聘不补，培训吃苦”啊！

06#

团队磨合/融入的成本

促进新员工融入一般分为两个维度：

一是工作上的融入，一是情感上的融入，两者相辅相成。

但绝大多数企业都比较看重的是前者，后者却很容易忽视。

一位本身充满负能量，且会传播负能量的人，如果进入团队之后，他的杀伤力是巨大的。

倘若是一位优秀的人才进来，如果缺乏情感上的关怀，让他觉得自己就是一个工具人，那么前面付出一切也就付之东流了。

这个招聘成本，就大了。

07#

解除劳动合同的成本

这点就比较好理解。

因为解除劳动，意味着不仅要付出赔偿，也要付出时间，更要迎接可能发生的未知风险。

所谓解除劳动合同时留下的泪，都是你招聘时脑子进的水。

08#

知识/技能断档的成本

知识和技能断档，在那些脑力集中型的企业，这个问题就变得特别严重。

很多离职工作的交接，不单单是生产工具的交接，更是知识的传递。而只要有知识的传递就必然有丢失，有变形。

因此，招聘做得不到位，形成一个离职频繁的团队，知识的反复交接，必然会丢失大量的细节，以致于到最后，产品可能被改得面目全非。

而且最严重的不仅是知识的丢失，更有责任心的丢失。

如果不认真交接工作，会形成“传染病”。一个不负责，往往会变成一群人也跟着不负责，这样的后果，真的很致命。

总之，招聘工作，真的没有大家想象中那么简单。

真正能把招聘做好的HR，都值得高薪相待！

最后，关于其他的致命的招聘成本，你还知道哪些，欢迎在评论区告诉大家。

本文到此结束，希望对大家有所帮助呢。