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谢企华(上海宝钢集团领导名单)
组织,华为,自己的谢企华(上海宝钢集团领导名单)
发布时间：2016-12-08加入收藏来源：互联网点击：
很多朋友想了解关于谢企华的一些资料信息，下面是小编整理的与谢企华相关的内容分享给大家，一起来看看吧。
微信用户突破12亿！而且还在不断增长！自2011年腾讯推出微信的10年间，微信不断更新不断完善，逐渐成长为当之无愧的APP之王！据新华网数据显示：“微信全年拉动全社会消费4475亿元。”
腾讯也因此获益颇丰！
腾讯因此以微信为中心，全力打造一个以微信为基础的“数字化生态”！
朋友圈、小程序、微信支付、金融以及最近崭露头角的“视频号”等等！
2017年作为数字化企业的腾讯登上《财富》世界五百强排行榜！！
不止腾讯，自2008年起，联想（2008年）、华为（2010年）、京东（2016年）、阿里巴巴（2017年）等越来越多的数字化企业接踵登上《财富》世界500强排行榜。苹果、亚马逊、微软更因为数字化带来的创新成为首批市值达一万亿或以上的上市公司。
“人们生活于数字技术驱动变化的时代们这也是一个从旧发展模式快速迭代到新发展模式的转型期，期间的未知远大于已知。”
陈春花院长在《价值共生：数字化时代的组织管理》中这样描述这个数字化的时代。
我们来到了“一个不再熟悉的世界”。这个世界的基本状态就是“数字化生存”状态。如何认知这个不熟悉的世界，如何认知“数字化生存”的方式，变得非常关键。
《价值共生：数字化时代的组织管理》正是以数字化生存为背景,尝试梳理数字技术带来变化的场景下,完整呈现新的组织管理体系,深入探索组织价值重构的未来。
本书针对数字化时代的管理真问题进行深入研究,既有最新理论的阐述,让大家对企业组织受到的冲击有新的认识，还依托持续跟踪研究华为、腾讯、海尔、新希望六和等50多家中国优秀企业，提出切实可执行的解决方案。
2 这是一个数据快速迭代的时代！数据化时代的人工智能、移动技术、通信技术、社交、物联网、大数据、云计算、数据孪生等等不断刷新着我们的认知！
互联网带来的变革依然还在进行。
其上半场即“消费互联网”直接为零售业带来了巨大改变，而下半场的根本变化将集中体现在数字技术进入产业端。
数字化带来的变化新型的网络催生出的组织管理模式的不断迭代，新的外部环境要求打造新的组织管理，也进一步让组织价值重估。
企业和管理者因“数字化”带来的五大变化而产生了深深的焦虑。
1、技术更迭让一切皆有可能
2、跨界颠覆，数据有效挖掘和运用
3、强强联盟的生态系统，生态圈构建的强链接能力和协同优势
4、为满足顾客需求的变化，边界被突破和融合
5、个体价值的崛起
如何应对五大变化成了解决问题的关键！
我们可以从《价值共生》中跟踪研究华为、腾讯、海尔、新希望六和等50多家中国优秀企业的实践可以找到我们想要的答案。
持续进步、持续转型、持续自我超越。
2018年，销售额超过1000亿美元的华为惊艳了全世界。
华为立志以数字世界面向客户，“把数字世界带入每个人、每个家庭、每个组织，构建万物互联的智能世界”。华为开展的“数字行动计划”、“沃土计划”将未来和自己、开发者和合作伙伴紧密联系在一起。以“互生、共生、再生”构建与合作伙伴的商业生态体系，坚持打开边界。
“我常常对企业管理者强调一个观点：如果你知道自己的竞争对手是谁，你基本上将被淘汰；如果你说你与谁合作，你就会有机会。”
20世纪企业成功的的关键因素是规模、角色清晰、专门化和控制，而在互联网高速变化的动态环境中，企业成功的关键演变成了：速度、柔和、整合和创新。
这些成功的数字化企业真正理解了赋能、共生、协同。通过强链接能力和协同优势展开价值创造，打造数字生态共同体，整合外部资源，创新组织管理模式得以实现了共生创造价值，获得优势！
一家企业的发展如果没有达到预期效果的核心，那么，其原因就是组织的能力、组织发展本身无法匹配这些变化。
要推进企业转型，提高企业综合管理能力，那我们必须按照“企业看成就一个整体”的视角理解企业的经营和管理，抓住“数字化”转变的4个关键节点:
从管控到赋能、从科层固化到平台利他、从分工到协同共生、从实现组织目标到兼顾人的意义。才能促使企业完成数字化过程中的新功能、新结构、新能力、新目标的转变。
3 这是一个个人价值崛起的好时代！数字时代的互联网就像一个放大镜，将个人价值从单一的个体放大成了可以左右企业发展的关键力量！
在数字化生存背景下，每一个人都需要重新构建自己的认知结构才能实现个人价值的崛起。
陈春花院长在《价值共生》中，从自我效能感、胜任力拓展、个人期待主导的心理契约为出发点，细致分析了数字化生存背景下，个体价值崛起所需的基础能力。
但一些人还是会陷入焦虑与无所适从，根本原因是他们依然习惯于用工业时代的经验和认知模式来面对数字环境，无法与数字环境达成认知平衡。
“普通个体常常会为自己的行为寻找外部的原因，强个体却常常从自己的内在寻找原因。高自我效能感能不断拓展胜任力并构建稳定的心理契约，使强个体在遇到困难和挑战时，不是简单地将其归结为外部原因，而是更关注个人努力程度；也正因为把自己的成功归于内因，他们也能对未来的成功抱有更高的期望，设置更高的绩效目标，成就更好的自己。”
书中不仅从个人角度给我们提供了详细的职业规划解决方案，更为领导者和管理层提出了不断精进的有效途径。
“近朱者赤，近墨者黑，就像把一滴墨水滴到水里一样，领导者很快就会让整个集团染上自己的色彩。——稻盛和夫《心》”
海尔、TCL、联想、华为和宝钢这五家企业都有一个非常重要的卓越领导者——张瑞敏、李东升、柳传志、任正非、谢企华。
华为的创始人任正非无疑是其中最具代表的领导者。
领导者在组织中的地位，决定了组织成员的绩效和组织发展的方向。所以数字化时代的领导者更需要将注意力聚焦在两个新的定位上：成为持续变革的领导者和成为面向未来的领导者。
管理层更需要在领导者和企业员工间做好联结，实现企业组织的良好发展。《价值共生》中给出了很多可行的建议：在实现“从管控到赋能”、“从科层固话到平台利他”、分工到协同共生”、“兼顾人在组织中的意义”的转变中，管理者需做好四个改变，三个要求和四件事。
4 这是一个终身学习的时代！“一些企业之所以无法让自己变得更优秀，其中一个根本原因就是缺少智力资本。这一方面是知识型员工缺失，即人力资本欠缺造成的；另一方面是企业没有形成集体工作成果，也就是没有结构资本、缺少组织知识积累造成的。这也是我认为组织学习力决定着组织的未来的原因。”
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