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王永庆的简介(演员王永庆的简介)
台塑,台湾,集团王永庆的简介(演员王永庆的简介)
发布时间:2019-02-08加入收藏来源:互联网点击:
在目前的决策层中,被寄予厚望的王文渊历任纺拓会董事长、台塑区塑胶原料公会理事长、台湾区人纤公会理事长,在岛内知名度较高、行政经验丰富,是台塑第二代领导集团的领物。而担任副总裁的王瑞华长年居住美国,被当作老爸王永庆的海外替身,沉稳而内敛,工作能力和待人方式都深受员工肯定。王文潮做事低调而稳健,很像父亲王永在,属于第二代当中的稳健派,掌管的台塑石化是台塑集团的“火车头”,一些台北媒体认为他在未来更上一层楼的机会也很大。王瑞瑜和社会各界有较多接触,今后可能充当台塑集团的亲善大使。
此外,按王永庆体系和王永在体系目前的持股比例看,持股较多的王永庆体系略占上风。但是,台塑集团如此庞大复杂,并非一两个后辈就能完全掌控,有股权不等于能让集团顺利运作,这是王永庆体系接受集体领导的关键。需要强调的是,目前在台塑企业集团中,实力最雄厚的当属台塑石化和台化两家公司,分由王文渊、王文潮两兄弟担任总经理,3年来两家公司获利屡创新高,经营成果卓著。假如王文渊、王文潮失去对两家公司的主导权,不仅在集团内部会有异音,也会引起其他股东的不满。
还有分析指出,王永庆兄弟相当欣赏美国洛克非勒家族,希望效法洛克菲勒家族将财产信托的作法,确保兄弟两人的股权永不分离、王氏家族永不崩离。未来台塑集团各公司的运营权主要交由专业经营团队负责,而实际拥有股权者,将是王永庆两兄弟捐赠股权的基金会,以及与家族有关的法人机构。
台塑集团王永庆家族是战后新兴的大家族之一,家族人员众多,几乎全在家族相关企业任职与发展。尽管王家未有人从政,但王永庆长期以来是工商界的龙头,在台湾工商界与社会上具有很高的地位与威望,使得王家对政界也深具影响,并有着良好的政商关系
经营管理
经营之道
在世界化工行业,台塑董事长王永庆在台湾是一个家喻户晓的传奇式人物。他把台湾塑胶集团推进到世界化工工业的前50名。台塑集团取得如此辉煌的成就,是与王永庆善于用人分不开。多年的经营管理实践令王永庆创造出一套科学用人之道,其中最为精辟的是“压力管理”和“奖励管理”两套方法,
经营秘诀
追根究底:对问题不追究到水落石出,绝不罢休
务本精神:凡事只求根本,只求合理,不问结果
瘦鹅理论:忍饥耐饿,坚韧不屈,等待机会的到来
基层做起:脚踏实地,按部就班,从基层做起,成功的机会就愈大
实力主义:学历不等于实力,实务经验愈丰富,成功的机会就愈大
切身感:制定让员工有切身感的管理制度,发挥员工最大潜能
价廉物美:坚持供应价廉物美的原料给下游客户,企业得以蓬勃发展
客户至上:买卖双方唇齿相依,给客户利益自己才能有最大利益
压力管理
王永庆在总结台塑企业的发展过程时说:“如果台湾不是幅员如此狭窄,发展经济深为缺乏资源所苦,台塑企业可以不必这样辛苦地致力于谋求合理化经营就能求得生存及发展的话,我们是否能做到今天的PVC塑胶粉粒及其他二次加工均达世界第一,不能不说是一个疑问。他又说:“研究经济发展的人都知道,为什么工业革命和经济先进国家会发源于温带国家,主要是由于这些国家气候条件较差,生活条件较难,不得不求取一条生路,这就是压力条件之一。日本工业发展得很好,也是在地瘠民困之下产生的,这也是压力所促成的;今日台湾工业的发展,也可说是在“退此一步即无所”的压力条件下产生的。”
事实的确如此。台塑企业能发展至年营业额逾千亿元的规模,可以说就是在这种压力逼迫下,一步一步艰苦走出来的。”台塑企业如果在当初不存在产品滞销、台湾没有市场的问题,便不会想出扩大生产,开辟国际市场;没有台湾塑胶粉粒资源匮乏,也就不会在美国购下14家PVC塑胶粉粒工厂之举。
王永庆把这一问题的研究成果,融入企业管理中,创立了“压力管理”的方法,就是人为地造成企业整体有压迫感和让台塑的所有从业人员有压迫感。
首先,台塑的企业规模越来越大,生产PVC塑胶粉粒的原料来源是一个越来越严峻的问题。台塑在美国有14家大工厂,但台塑与拥有尖端科技与电脑的美国对手竞争,压力之大可想而知。他们必须开辟更多的原料基地,企业才会有生命力。这是企业的压力之一。
其次,全体从业人员的压力。台塑的主管人员最怕“午餐汇报”。王永庆每天中午都在公司里吃一盒便饭,用餐后便在会议室里召见各事业单位的主管,先听他们的报告,然后会提出很多犀利而又细微的问题逼问他们。主管人员为应付这个“午餐汇报”,每周工作时间不少于70小时,他们必须对自己所管辖部门的大事小事了然于胸,对出现的问题作过真正的分析研究,才能够过关。由于压力过大,工作紧张,台塑的主管人员很多都患有胃病,医生们戏称是午餐汇报后的“台塑后遗症”。
王永庆每周的工作时间则在100小时以上。整个庞大的企业都在他的掌握之中,他对企业运作的每一个细节也都了如指掌。由于他每天坚持锻炼,年逾古稀身体状况仍然很好,精力十分充沛。
随着企业规模的扩大,人多事杂,单靠一个人的管理是不够的,必须依靠组织的力量来推动。台塑在1968年就成立了专业管理机构,具体包括总经理室及采购部、财政部、营建部、法律事务室、秘书室、电脑处。总经理室下设营业、生产、财务、人事、资材、工程、经营分析、电脑等8个组。这有如一个金刚石的分子结构,只要自顶端施加一种压力,自上而下的各个层次便都会产生压迫感。
自1982年起台塑又全面实施了电脑化作业,大大提高了经济效益。
奖励机制
王永庆家人合影
合理的激励机制是,王永庆对员工施加巨大的压力,同时对部属的奖励也极为慷慨。台塑的激励方式有两类。一类是物质的,一类是精神的。台塑的金钱奖励以年终奖金与改善奖金最有名。王永庆私下发给干部的奖金称为“另一包”(因为是公开奖金之外的奖金)。“另一包”又分两种:一种是台塑内部通称的黑包;另一种是给特殊有功人员的杠上开包。1986年黑包发放的情况是:课长、专员级新台币10万—20万;处长高专级20万一30万;经理级100万。同时给予特殊有功人员200万—400万的杠上开包。业绩突出的经理们每年薪水加红利可达四五百万元,少的也有七八十万元。此外还设有成果奖金。对于一般职员,则采取“创造利润,分享员工”的做法。员工们都知道自己的努力会有回报的,这极大的激发了他们工作的积极。
除了以上两套管理方法,在人员选拔、使用上王永庆也自有一番心得。他认为人才往往就在你的身边,求才应从企业内部去寻找。他说:“寻找人才是非常困难的,最主要的是,自己企业内部的管理工作先要做好;管理上了轨道,大家懂得做事,高层经理人才有了知人之明,有了伯乐,人才自然就被发掘出来了。自己企业内部先行健全起来,是一条最好的选拔人才之道。”王永庆分析指出: 身为企业家,应该知道哪一个部门需要何种人才例如:这个单位欠缺一个分析成本的会计人员,或是电脑的程序设计人员;究竟是哪一种成本分析,需要的是哪一部门的电脑专家,困难在哪里等等。任用人才时应首先确定工作职位的质与条件,再决定何种类型的人来担任最适宜,然后寻求担任此职位的人才。
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