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柯氏四级评估模型(柯氏四级评估模型应用)
学员,四级,工作柯氏四级评估模型(柯氏四级评估模型应用)
发布时间:2019-02-08加入收藏来源:互联网点击:
(3)如果对于该问题回答的分值低于标准值(在上面的这个例子中,即分值低于8),则需要进一步挖掘以找到原因。方法可以采用一对一的访谈、课后讨论、或者正式的小组访谈等。
(4)如果最终的反馈结果显示:(造成知识应用的)问题源自于与岗位有关的文化或环境,那就需要做一些属于第三级评估(即行为改变)的工作了。此时,讲师就不能仅仅局限于设计、开发和教授课程的角色,而是应当深入到学员的工作场所中,了解如何才能改善工作环境以解除应用新知识或技能的制约。通常来说,解决这类问题的主要方法是提升责任心以及通过其他支持措施。一旦一个清晰的绩效支持系统搭建起来了,就意味着对学员提供培训后的跟进辅导的条件具备了。
学员承诺
新柯氏二级评估中的另一个考量是学员承诺。简而言之,学员承诺代表“我愿意尽力将(培训中)所学的知识/技能应用到工作中去”。尽管学员有信心将所学知识应用到工作中,但可能不想或者只有些许的意愿付诸行动。
即便我们可以强迫学员将新的知识或技能应用到工作中,他们的内心可能并不情愿。一旦这种硬要求被取消,新知识或技能的应用往往就中止了。
如果调研或访谈结果显示学员承诺分值偏低,那就需要进一步查找原因。
对于选择分值在7分或7分以下的学员,分析低承诺原因的一个切实可行的办法就是采用一系列自上而下的问题。下面是一个例子:
如果你对该问题(学员承诺)选择一个7或低于7的分值,请逐一回答下列问题。请选取下列所有适用于你的选项。
我对应用所学知识到工作中的承诺不高,主要是因为:
(1)我还不具备必要的技能
(2)我还不确定我需要达到什么样的期望
(3)我有其他更重要的事情要做
(4)没有人要求我非得这么做
(5)无论我做与不做,都没有人关注
(6)即便这么做,也没有奖励/奖金
(7)其他(请详细说明):___________________________
一旦找到了导致低承诺的理由,我们就可以采用类似提高学员信心的方法去提升学员承诺。
05
新柯氏二级评估
以公式来表示的新柯氏二级评估的官方定义是:
新柯氏二级评估=知识+技能+态度+信心+承诺
这个延展后的柯氏二级评估的定义有助于学员更好地面对由学习过渡到行为转变的过程中普遍存在的挑战和问题。
第三级:学习评估 被培训者的学习获得程度
柯氏公司把柯氏第三级评估称为“缺失环节”——这个环节是联系学习(第二级评估)与业务结果(第四级评估)的重要桥梁,但在实际操作中,其价值却被严重低估甚至忽略了。
06
“缺失环节”
为何第三级培训评估如此重要?其原因在于:如果学员不能把所学的知识和技能应用到工作中,不能持续地展现出关键行为的改变,期望的业务结果将很难实现,于是战略目标也就无法达成了。所有的这一切都取决于相关的学习活动、激励政策、工作流程及操作步骤强有力的执行。
但遗憾的是,由于目前缺乏第三级培训评估(行为改变),大家只能简单地采用“微笑量表”做第一级评估(学员反应),用课前及课后考试作为第二级评估(学习),并傻傻地期待着第三级(行为改变)和第四级(业务结果)评估结果会自然而然地发生。事实证明,这只是一个美好的“愿望”而已。
有效的培训:指能提供给学员需要的知识、技能或态度,以使其能够掌握完成工作所必需的各种关键行为的培训。
培训的效用:指通过培训及对后继的强化与监督等措施的综合使用,取得期望的组织业务结果。
长期以来,人们头脑中存在着这样一个根深蒂固的观念:当学员离开培训教室或者完成网上学习单元的时候,培训专业人员的工作就结束了。然而,企业的管理者往往不这么认为。他们认为,确保学员学以致用也是培训及人力资源开发人员的职责。
07
第三级评估五大实施步骤
第一步:确定关键行为
第一步是明确哪些行为最有可能促成期望的业务成果(第四级评估)的达成。这些关键行为的寻找与确定,可以发生在培训课程设计的过程中,即通过访谈参训学员的经理或主管的方式来完成。例如,如果所期望的业务结果是将客户满意率提高10%,我们就可以询问这些经理:在持续稳定的操作下,哪些关键行为会对客户满意率的提高有最大的促进作用?可能的关键行为有:
客户服务代表坚持不懈地服务于某一特定客户,直到该客户的所有问题都得到了满意地解决。
客户的询问在一个工作日之内得到回应。
标价错误在发现后的2小时之内得到及时更正。
员工在客户距离他们10英尺的时候就热情地打招呼。
第二步:在培训中讲授关键行为
工作中需要执行的关键行为,与培训中所传授的内容往往脱节。因此,要确保你教给学员的,一定是他们完成工作所必须的关键操作。在培训中,加强相关技能的演练与模拟,不仅可以让学员知道他们应该做什么,而且还能提供一些练习的机会让他们亲自去做。
如果培训的目标不是为了支持组织关键业务目标的达成,而是为了实现其他目标,那么,该学习活动就不能称为真正意义上的“培训”。例如,某些公司把培训作为一种员工福利或者额外的奖励,其培训目标是表达感谢或嘉奖员工。但这样做的结果往往事与愿违。这种类型的学习活动往往不能称作真正的培训,而应另当别论。
第三步:监控和衡量工作中关键操作/行为的绩效
监控和衡量第三级评估中的操作/行为并不是很难也不会很昂贵。根据不同的公司或不同的培训预算, 可采用不同的方法:
(1)直接观察法。
(2)对学员、主管、直接汇报人、同事,或客户进行调研。
(3)评估实际的工作产出/结果。
(4)采用一对一的访谈或者小组访谈。
要降低与实施第三级评估有关的各种担忧是相当复杂的。但是,我们可以通过对下面两个关键问题的回答来化解这一难题:一是在多大程度上,学员将培训中所学的知识应用到了他们的工作中去;二是如果没有,原因是什么。
如果学员回到工作岗位后的行为改变达不到期望,对这两个问题的回答能提供相应的路线图,以帮助寻找合适的干预手段。不能准确地回答这两个问题将妨碍我们找到正确的解决方案。
第四步:基于反馈信息进行调整
持续不断的监控和衡量第三级评估中的行为改变,能够让你在原有计划的基础上作一些调整。我们在图表3中的橙色方框中作了具体而形象的表述。换句话说,这里(橙色方框)是奇迹发生的地方。对关键行为转变及驱动力的同步监控,将有助于及时获得相关的信息和数据。根据这些信息和数据,你可以对原有的计划作出策略的调整。只有这样,才能真正确保培训中所学到的能够运用在工作上。
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