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柯氏四级评估(柯氏四级评估模式)
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发布时间:2016-12-08加入收藏来源:互联网点击:
很多朋友想了解关于柯氏四级评估的一些资料信息,下面是小编整理的与柯氏四级评估相关的内容分享给大家,一起来看看吧。
导读:在20世纪50年代,基于工作中的实际应用,唐纳德·柯克派屈克在他的博士论文中开创地提出了四级评估的初始概念。
在培训效果评估过程中,常用的培训效果评估模型主要有5个,即柯氏四级评估模型、考夫曼五层评估模型、CIRO评估模型、CIPP评估模型、菲力普斯五级投资回报率(ROI)模型。
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传统柯氏四级评估模型
在20世纪50年代,基于工作中的实际应用,唐纳德·柯克派屈克在他的博士论文中开创地提出了四级评估的初始概念。然而对于接下来的50年中四级评估将会演变成什么,当时的唐纳德(Don Kirkpatrick)并没有任何明确的想法。但是现在,大多数学习与发展领域的专业人士对柯氏四级评估都很熟悉,并且几乎所有做培训效果评估的人士都在以某种方式使用它。
柯氏四级评估模型有四个层次,如下图所示:
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全新的柯氏四级评估概述
这个模型通过一种简单的、可视化的方式来表述如何应用各级评估来强化培训效果。新的模型将一级评估和二级评估结合在一起。这是因为学员对培训的直接反应和对知识、技能及态度的获取是同步发生的。从一个改进型评估(在培训的过程中)的立场来看,好的培训师会非常警觉地观察到学员是否既投入地参与到培训中(一级)又学会了应当要学习的内容(二级)。这两个层级的改进型评估可以通过各种正式的或非正式的方法来进行。相对于改进型评估,总结型评估(在培训结束后)通常采用比较正式的方法,较常见的是调研问卷(一级评估)和知识或技能操作测试(二级评估)的组合。
如果培训计划得当,实施有效,第一级和第二级的评估合理充分,那么学员在工作中的行为改变以及获得预期业务结果的过程就会相对快一些。这就意味着图表2中指向三级行为改变和四级业务结果的箭头就会相对短一些。然而在实际应用中,图中箭头所代表的差距(即从较低层级的评估向较高层级的评估的跨度)通常是非常大的,而且对于学习团队而言如何跨越是一个很难弄清楚的障碍。
此外,全新的柯氏四级评估模型 (见图表2)还引入了一个新的机制——监督和调整 (见橘黄色的矩形区域)。这个监督和调整的矩形覆盖了所有三级评估和一部分四级评估的流程和活动。其目的在于针对第三级和四级评估过程中的各环节以及相应的评估方法和活动进行适当的监督和调整。这个矩形代表了增强培训给企业带来更大价值的机会区域。
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第一级:学员反应 参训学员对培训做出的直接反应
一级评估所关注的重心应当是参训学员所得到的收益以及对他们的工作岗位需求的满足。以讲师为中心的反应量表所产生的不良后果是:参训学员通常只愿意花很少的时间和精力去填写它们。原因是参训学员没有发现这些问题对他们有多少价值。思考一下你已经收集到的反应量表的数据——如果你回收了很多表格,这些量表中的所有评分都是“5”分,但没有给出任何评论,你就需要考虑修改你所设计的问题了。这些问题设计出发点要尽可能展现对学员的价值,从而让学员更有兴趣地去填写它们。
那么如何设计以学员为中心的一级评估量表呢?
图表3中罗列了如何从以讲师为中心转变为以学员为中心的一级评估的典型实例。这些问题(实例)与四分制的利开特式量表(Likert Scale)是兼容的。利开特式量表的四分制(1、2、3、4)分别对应于“非常反对”、“反对”、“同意”、“极为赞同”四个选项。
目前全新的柯氏一级评估(学员反应)的定义包括两个新的维度:学员的学习参与程度和与工作的相关。这两个维度也能确保培训是为了学员和围绕着学员,而不是讲师。
许多一级评估的反应量表的另一个缺陷在于它们很少引导参训学员关注培训的最终目的:改进绩效和增加个人对组织完成使命或实现战略目标的贡献。下面是一个简单的弥补措施:增加一些培训后将会发生什么的问题。我们举出了一些典型实例,也列出了它们与柯氏各级评估的关系。
·我相信我所学到的内容值得应用到我的实际工作中去(第二级)
·我很自信我能够将所学的应用到工作中去(第二级)
·我知道参训的期望是什么(第三级)
·我能够将所学到的应用到工作中去(第三级)
·当我在工作中应用所学的,我不会有任何障碍(第三级)
·我认为我的努力能够给组织带来积极的结果(第四级)
如果你有更多的时间或精力去浏览学员的反馈,最好可以问一些开放式的问题来获得更丰富的信息。下面是一些例子:
·在这个课程中,你所学到的最重要的三个方面是什么
·你计划将哪些学到的内容应用到你的工作中去
·为了应用你所学到的,你需要什么样的帮助
·当你在工作中应用这些新技能时,你预期会遇到什么样的障碍
·你如何去克服这些障碍
·如果你能够成功地应用所学到的,最终你会为你的组织做出什么样的贡献
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第二级:行为改变 学员信心与承诺的重要
学员信心
信心和承诺是柯氏二级评估新增加的两个考量。在这里,“信心”被定义为“我相信我能将所学的知识应用到我的工作中去”。经常见到学员在离开培训教室的时候,总是与其他学员窃窃私语:“这个老师根本不了解我回到工作中将会遇到什么样的情况或挑战”。从下列常见的原因中可以看出,要把课堂上所掌握的知识应用到实际工作中,还有很长的路要走。这些最常见的原因包括:
(1)对期望的工作绩效的设定不清晰。
(2)参训学员的主管对于新知识的应用不提供支持已算是好的情况,更糟糕的情况是:主管甚至打压学员对新知识的应用。
(3)没有确保员工责任心的企业文化。
(4)高层管理者不能起到模范带头作用。
(5)工作优先顺序的冲突与混乱。
(6)在困难的情形下,缺乏相应的支持和资源。
为了提高学员将所学的知识和技能应用到工作中的信心,讲师可以从以下几个方面着手:
(1)在学员掌握了相关的知识和技能之后,讲师应该引导学员开展一个讨论:当我们试图将新的知识和技能应用到工作中,将会发生什么样的情况?如果学员指出一些应用中可能会遇到的障碍,则要共同讨论相应的应对策略。
(2)在培训评估表中,可以包含一个应用所学的知识或技能相关的信心方面的问题。例如,一家美国的机构采用了这样一个评估问题:“在多大程度上,你有信心将培训中所学的知识/技能应用到你的工作中?”这个评估问题采用从1到10的10个数量值,1代表“毫无信心”,10代表“充满信心”,学员根据自身情况进行选择。
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