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如何管理比自己资格老、比自己专业的下属员工？

你的,他们的,工作如何管理比自己资格老、比自己专业的下属员工？

发布时间：2016-12-08加入收藏来源：互联网点击：

如何管理比自己资格老、比自己专业的下属员工？

回答于 2019-09-11 08:43:50

回答于 2019-09-11 08:43:50

关键是要化阻力为助力，由共事到共识。

一、放低姿态，保持尊重

资历比你老、专业能力比你强的下属，对于你的提拔和领导多多少少会有一些意见。在他们面前，你千万不能摆出官架子，不能盛气凌人，不能习惯以命令式的口吻，来要求他们做事，而是多以商量、请求、麻烦的口气来让他们做事。遇到问题，要多向他们请教，征求他们的意见建议，让他们能感受到你是真心尊重他们的。

二、表达关心，给予帮助

公开表扬他们的专业能力和为公司所做的贡献，号召其他人学习他们的敬业精神、奉献精神和专业精神。注意了解他们的思想动态，工作状态，多和他们聊天谈心，尽可能为他们争取应得的工作条件和待遇，尽量帮助解决他们工作和生活中遇到的困难问题。尤其对他们个人婚丧嫁娶事宜更要及时表达关心，该尽的礼数一定要尽到。

三、合理安排，发挥优势

对资历深、年龄大的下属一般不能安排太重的工作岗位和任务，不适合让其经常加班加点，不能拿对年轻人的标准和要求来要求他们。安排岗位要尽量考虑发挥他们的优势长处，让他们干专业和擅长的事。不宜随意调岗，一厢情愿要求他们“补短板、强弱项”往往只能适得其反。

四、展现能力，树立权威

想让资历比你深、专业能力比你强的下属打心眼里佩服和服从你，最根本的是你要展现出更强的能力或高超的领导技巧。你可以选择努力钻研、学习提高，在他们的专业领域，努力达到甚至超过他们的水平，但这一点恐怕在短时期内是做不到的。你也可以选择另辟蹊径，在领导方式方法，在他们的短板弱项方面，展现出你的过人之处，他们会对你刮目相看的。

当然，对于一些倚老卖老、不服从管理、破坏纪律规矩、带头闹事的下属，必要时要采取架空权力、孤立个人、公开批评、杀鸡儆猴、惩罚惩戒等手段，不然，一粒老鼠屎就会坏了一锅粥。

回答于 2019-09-11 08:43:50

道理很多，不做啰嗦。只是举个例子！

我们公司是上市公司的子公司，股份公司总部派来一个小伙子28岁干公司副总。

公司是搞工程的，有许多高级工程师，年龄都40多50多了，我们称呼他们都是姓+工，比如李工、王工等。

这个小伙子，他不这样称呼，无论生活和工作，他两个字的称呼全名，三个字的称呼后两个字。按理这样称呼也似乎也未尝不可，但好多工程师背地不愿意。

因为称呼这个事情，许多工作，这些工程师们不太配合这小伙子。

在这里也不说小伙子称呼不合理，也不说这些工程师们拿架子。

只是想说的是，工作中尽管有上下级安排，但除了这种安排、督促外，还有工作、生活中互相的一种尊重，这种尊重我想是一种认可吧。

当然，不识敬的人除外。

一点随想，不对勿喷。

回答于 2019-09-11 08:43:50

碰到资历老，专业技能强过自己不服管教员工的确头疼，当然怎样管理是门学问。首先明确做为管理他们的上司你的职务是如何获得?明确这点非常重要。

首先若是公司正常升迁制度让你得到超过他们升到管理他们岗位，那你肯定有你过人之处。比资历老的你工作能力强过他们，比专业技能的你的资力大于他们。当然那些资力，专业都比你强的你能管理他们说明你有裙带关系或其他非工作能力优势。

要是家族企业有裙带关系升迁到管理岗位管理就要严格，凡事都按公司制度办事，违反规定该罚一定要罚不怕得罪人因为企业和自己利益息息相关，抓好企业效益是第一位的。

要是正常升迁岗位管理资历老，专业强的可以伸缩性大一些，只要不触及底线可以睁一眼闭一眼，凡事留一线日后好相见。今天你管理他们，也许明天他们会取待你的位置。

最后奉劝一下要把同事当朋友相处，不用凡事以工作为之，当与其用心交往时，他们也自然而然不会与你为难，同时要学会包容，要信任同事，别老是以上下级的姿态去示人，要互帮互助，将心比心才是最重要的。






回答于 2019-09-11 08:43:50

对于元老以及亲戚的处理问题一直是困扰中国民营企业的大问题，不少企业因为没有处理好这样的问题，给企业带来很大的损失，有1些甚至因此倒闭。一些企业认识到问题的严重性，制定一些相应的规章制度，如绩效考核、奖惩制度、员工福利等，这些都是非常必要的。除此之外，对于如何处理该问题，我还有一些建议：

1、公司元老的情况差别很大，要区别对待。

有些元老能力跟不上了，观念落后了，可是有些未必，公司在用人的时候，对于有能力的元老要给他们舞台，充分让他们发挥。对于那些确实通过培训、开发都无法胜任工作的，公司要通过制度让他们退下来，同时要保证他们的利益。做好这个工作，就要首先解决一个问题：各个岗位的任职资格/入职要求/岗位胜任模型。有了这个前提才可能衡量某个人到底是不是适合相应的岗位。否则，我们就没有科学的依据判断某人是否适合，而只能凭直觉、拍脑袋。

2、亲戚在公司工作是中国企业在特定时期的历史产物，应该解决好。

通常，我个人比较反对亲戚在公司工作，可以设想：公司如果有七大姑八大姨，你根本没有办法规范运作公司，并且，有他们在很难吸引到人才，谁愿意到这样的公司当“外人”？所以，对于亲戚，首先应该建议他们逐步离开公司。如果他们是人才，不管到哪里都有饭吃；如果他们不是人才，要他们在公司干什么？当然，也不要动作太快，还是要一步一步分批来。第二、也不用一刀切。第三、不要太强硬，要多做说服工作，自愿原则，并且要有一套制度、流程，以照顾他们的利益（当然也要照顾好公司的利益）。

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