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企业每月考核工作勤勉度，工作成果再好，只要勤勉度不够都不能加薪晋升，这正常吗？

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发布时间：2020-12-06加入收藏来源：互联网点击：

企业每月考核工作勤勉度，工作成果再好，只要勤勉度不够都不能加薪晋升，这正常吗？

回答于 2019-09-11 08:43:50

回答于 2019-09-11 08:43:50

这个要分公司发展阶段来看，离开环境谈合不合理都是非常片面的。

在初创时期，需要勤勉，企业要的是能一个人做3个人的事，是要能上前线打仗的人，

简而言之，要的是一种“洗脑”的氛围，这里非贬义

试想华为创业期如果没有那么多不计报酬甘愿奉献的人，如何发展到今天？

这个时期，就算你工作成果非常优秀，但别人都在加班，你5点准时走，也是对团队不好的影响。

而在企业的成长和成熟时期一般都不会有这样的考核，成长期的企业已经度过了生存危机，要的是市场突破和提高竞争力，寻找新的利润增长点，这个靠勤奋就可以？那如果一个销售人员5+2，白加黑跑业务却只带来了几十块钱的业务，可以算绩效优秀吗？不是，这才是要用结果说话的时候。

最后我们再来看衰退期，这个是企业必经的阶段，衰退期并不是一定不好。

很多百年企业都是经过了衰退期再进行改革再重新新一轮的发展，比如通用。IBM等等。

这个时候很多员工都已疲惫，“老油条”也多了起来，为了使这样的企业重新焕发活力，避免衰退-倒闭的命运，再一次营造奋斗的企业文化也是正确的战略。再创业，再出发！开始新的征程。




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回答于 2019-09-11 08:43:50

其实也正常。所有考核体系都是老板价值观外化的表现。如果你的老板是一个既要结果，又要过程的领导，他这种考核需求很正常。可能老板的成长和成功经历就是如此，他也希望团队如此。

如果想上升到理论层面，科学点，我的建议如下：

一、初创期企业，应多重视结果，采取线性组合计算考核，结果权重70-80%，过程权重少点。奖金多跟结果挂钩，提拔重用两者都要看。

二、发展期企业，可以采取双维度考核。将结果和过程作为独立XY轴，划分四个象限或9个方格，将人群予以划分。老板就是希望德才兼备者。

另外，很多员工所说的”我结果很好”是一种知觉偏差，在很多老板看来其实是有差距的。一个经典结论是”一个组织里面70%的业绩处于中等水平，但是其中80%的人强烈认为自己业绩处于中上等！”一半的人对自己业绩认知并不准。曾经一个案例是：一群人晚上喝了不少酒，第二天问每个人喝了多少酒。加起来远远超出实际喝的。不是酒没醒，而是人的知觉偏差。实际社会中，很多人不都觉得自己干的多，而拿得少吗？

回答于 2019-09-11 08:43:50

这个考察勤勉度，应该是合理的，也是正常的吧。一个企业要想发展不仅仅是下面的员工能做出成绩，而且得有合理的规章制度的。

中国自古就有句话～没有规矩不成方圆。国有国法家有家规，一个企业，要想立足发展，甚至长久快速发展，没有一定的规章制度，制约着员工，没有一定的考核机制，晋升员工，那么终究会是盘散沙。企业的发展，员工的晋升，不能仅仅看工作成果的，也得有其他与之配套的其他德行方面的要求～～

身在一个企业，理解也好不理解也罢，端人饭碗就得服人管，没有那么多的为啥，只要不是恶意针对个人的，咱们就得遵守。更何况从小咱们就知道，玩个游戏还得有这样那样的规矩呢，更何况是投身社会发展自己养家糊口了。

也或许在一个企业里有可能存在的这样那样规矩的“不合理”，那么咱是不是也得按着别人的规矩来，一步步晋升到了足够高位，才能改变你所谓的“不合理”啊。在这之前，也只有按照别人的规矩潜心修炼，以期达到早日实现定制出让别人修炼的自家“规矩”。加油！

回答于 2019-09-11 08:43:50

不正常，科学的绩效考核结果导向为主，过程态度指标为辅。如果工作结果好且客观的体现在考核上，那就该得到奖励。

不排除小公司处在“人治”阶段，以上司喜好为导向而造成考核不公。话说回来，跟上司相处也是门艺术，不能只会埋头干活。

回答于 2019-09-11 08:43:50

作为企业，要是没有一定的规章制度，那么不会走的更远.如果谁要是不太认可，只能说你离领导的位置还很远.然而，当你感觉规章制度还不够时，你就快要成为领导了.